Professor Opaschowski beschäftigt sich mit Trends und damit, wie sich unser Leben in Zukunft entwickelt. Er meint, dass die aktuelle Situation sich dauerhaft auf den Konsum auswirken wird:
Insgesamt beobachte ich eine starke Zurückhaltung im Kaufverhalten der Leute. Und ich prognostiziere, dass das langfristig so bleibt (Link zum Zitat).
Was bedeutet es für Unternehmen, wenn die Nachfrage dauerhaft zurückgeht?
Der Verband der derzeit kränkelnden Automobilindustrie (VDA e.V) hat seine Mitarbeiter befragt. Bis Ende Juni wollen 39 % der Unternehmen Personal abbauen, wenn die Nachfrage weiter so mau bleibt. Bis Ende Juli sollen es 65 % der Mitgliedsunternehmen des VDA sein. Manche der befragten Firmen erwägen die Kürzung von bis zu 40 % der Jobs.
Aber wie packt man es an? Dafür gibt es diverse Instrumente – nachfolgend ein Überblick:
Auslaufenlassen befristeter Verträge
Das Auslaufenlassen befristeter Verträge ist die einfachste Lösung – denn dabei braucht der Arbeitgeber an sich gar nichts zu tun, das Arbeitsverhältnis endete automatisch.
Betriebsbedingte Kündigung
Die Kündigung „wegen dringender betrieblicher Erfordernisse“ ist eine ordentliche Kündigung, für die die Fristen aus § 622 BGB gelten.
Die Kündigungsfrist reicht von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats bis zu sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats, wenn das Arbeitsverhältnis 20 Jahre bestanden hat.
Für betriebsbedigte Kündigungen gibt es in § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) eine interessante Regelung. Etwas vereinfacht hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdiensten für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt.
In der Praxis sprechen die Arbeitsgerichte diese Abfindung allerdings fast automatisch auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer klagt und auch, wenn das Kündigungsschutzgesetz „eigentlich“ gar nicht gilt.
Aufhebungsvertrag
Weil das mit den betriebsbedingten Kündigung nicht so einfach ist, versuchen viele Arbeitgeber mit den Arbeitnehmern einen Aufhebungsvertrag zu schließen. Die Zustimmung des Arbeitnehmers muss sich zwar oft durch eine Abfindung „erkauft“ werden, dabei fallen aber das Risiko und die Kosten eines Rechtsstreits weg.
Außerdem – und das ist besonders interessant – muss der Arbeitgeber die nach § 1 Kündigungsschutzgesetz erforderliche Sozialauswahl nicht machen. Denn zum einen ist die Sozialauswahl schwierig und zum anderen, möchte der Arbeitgeber oft die Arbeitnehmer behalten, die nach der Sozialauswahl am ehesten gehen müssen.
Damit der Arbeitnehmer keine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld bekommt und/oder die Abfindung nicht auf das Arbeitslosengeld angerechnet wird, müssen zwar ein paar Voraussetzungen eingehalten werden (§ 159 Abs. 1 SGB III) – in der Regel bekommt man das aber hin.
Vorruhestandsvereinbarungen
Wenn der Arbeitnehmer kurz vor der Rente steht, kann mit ihm ein Aufhebungsvertrag geschlossen werden, bei dem statt einer einmaligen Abfindung ein Vorruhestandsgeld von mindestens 65 % der letzten Bezüge bis zum Renteneintritt gezahlt wird.
Kann man machen, aber nur, nachdem die Steuer- und Sozialversicherungspflicht geklärt ist.
Altersteilzeit
Bei Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, kann auch Altersteilzeit eine Option sein.
Dabei werden Arbeitszeit und Vergütung um 50 % reduziert. Alternativ ist auch das Blockmodell möglich. Dabei arbeitet der Arbeitnehmer in der ersten Phase weiterhin Vollzeit, bekommt aber weniger Geld – dafür läuft die Vergütung aber weiter, wenn der Arbeitnehmer in der anschließenden Passivphase gar nicht mehr tätig ist.
Der Arbeitgeber muss allerdings das Gehalt während der Altersteilzeit um mindestens 20 % des Regelgehaltes (bis zur Beitragsbemessungsgrenze) sowie die Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung aufstocken.
Intressenausgleich, Sozialplan
Bei einer Betriebsänderung kommt auch der Abschluss eines Interessenausgleichs mit Sozialplan nach § 112 Betriebsverfassungsgesetz in Betracht.
Der Interessenausgleich ist eine Vereinbarung zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber über alle Fragen, die mit der geplanten Betriebsänderung zusammenhängen, also beispielsweise Umfang der Kündigungen. Der Sozialplan regelt den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge der geplanten Betriebsänderung entstehen.
Der Abschluss entsprechender Vereinbarungen hat den Vorteil, dass sie relative Rechtssicherheit bieten. Wenn die zu kündigenden Arbeitnehmer in einem Interessenausgleich namentlich bezeichnet sind, wird gemäß § 1 Abs. 5 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz vermutet, dass die Kündigung durch dringende betriebliche Erfordernisse im Sinne von § 1 Abs. 2 KSchG bedingt ist. Außerdem kann die vom Arbeitgeber vorgenommene Sozialauswahl nur auf grobe Fehler überprüft werden.
Das Wichtigste an all den Maßnahmen ist, dass Sie sie angehen müssen. Zuwarten macht das Problem nur größer.